Márcia de Barros Alves Vieira – OAB/RS 39.337

Aline Hauser – OAB/RS 41.744

Outra novidade interessante trazida pela Reforma Trabalhista foi a possibilidade de rescisão do contrato “por acordo entre empregado e empregador”.

Até o advento da lei 13.467/17 que alterou o artigo 484 da CLT, os contratos de trabalho poderiam ser rescindidos, exclusivamente, por iniciativa de uma das partes. Por pedido de demissão ou rescisão indireta por parte do empregado e dispensa motivada ou imotivada por parte do empregador.

 

Muitas vezes, contudo, o empregado procurava o empregador e informava que não tinha interesse em continuar prestando serviço, mas, tampouco, pretendia pedir de demissão (pois não queria deixar de receber as vantagens econômicas exclusivas da demissão sem justa causa). O empregador, nestes casos, tinha duas possibilidades, despedi-lo sem justa causa ou aguardar que, em um determinado momento, o empregado pedisse demissão.

 

Ambas as possibilidades eram insatisfatórias, na primeira porque o empregador estava arcando com os custos de uma rescisão imotivada que não pretendia realizar e, na segunda, porque o empregado, sem interesse em manter o vínculo de emprego, muitas vezes alterava seu procedimento para “incentivar” sua própria dispensa.

 

De outra parte, em virtude do acima narrado, tornou-se corriqueiro que os contratantes, de forma totalmente irregular, realizassem um “acordo para rescisão”.

 

Neste caso, o empregador realizava a dispensa sem justa causa, depositava a multa de 40%, e concedia, muitas vezes, o aviso prévio de maneira retroativa. 

 

O empregado, por sua vez, recebia as guias de seguro desemprego e, ao ter acesso ao FGTS, devolvia a multa de 40% ao empregador. 

 

Tal ajuste, além de totalmente irregular, prejudicava o órgão previdenciário, uma vez que o empregado, mesmo tendo tomado iniciativa da sua rescisão contratual, recebia os valores correspondentes ao seguro desemprego.

 

Assim, entendemos que a reforma trabalhista, no presente ponto, andou muito bem pois tratou de regular uma prática comum, afastando a possibilidade de que as partes, de maneira conjunta, lesassem, ainda que de maneira inconsciente, o Estado.

 

Nesta hipótese, portanto, uma vez solicitado, pelo empregado, a rescisão do contrato de trabalho por meio de acordo, e contando com a concordância do empregador, é devido 50% do aviso prévio e da multa de FGTS, bem como a integralidade das demais verbas rescisórias. O empregado poderá movimentar 80% do FGTS e não tem direito ao seguro desemprego.

 

Importante salientar que o cálculo dos 50% do aviso prévio será realizado nos termos do artigo 478 da CLT, (um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses).

 

De outra parte, em caso de aviso prévio trabalhado, considerando que a rescisão do contrato não se deu por iniciativa da empresa, mas por acordo entre as partes, não é devida a redução de carga horária prevista no artigo 488 da CLT.

 

Por fim, aplica-se, no caso, a Súmula 276 do TST, não sendo possível que o empregado renuncie ao aviso prévio. Poderá o empregador dispensa-lo de seu cumprimento, mas deverá, neste caso, indenizar o valor correspondente. Apenas na hipótese que o empregado comprove a obtenção de novo emprego, na vigência do aviso prévio trabalhado, caberá ao empregador pagar apenas os dias efetivamente trabalhados.

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ASSESSORIA JURÍDICA – SINDETUR-RS
Márcia de Barros Alves Vieira – OAB/RS 39.337
Aline Hauser – OAB/RS 41.744
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